Er zijn van die logo’s waar je niet omheen kunt. Je ziet ze op websites, LinkedIn-profielen en kantoorwanden: Great Place To Work-gecertificeerd. Mooie erkenning natuurlijk, maar voor ons was het geen vinkje op de to-dolijst. Integendeel. Het was een stevige spiegel. En eentje die we bewust hebben opgezocht.
We waren al langer bezig met thema’s als werkgeluk, leiderschap en teamontwikkeling. De certificering van Great Place To Work zagen we als een kans om écht te meten hoe we ervoor staan. Niet op onderbuikgevoel, maar op basis van wat er leeft bij onze collega’s. Waar mogen we trots op zijn? En minstens zo belangrijk: waar zit ruimte voor groei?
De eerste meting? Geen certificaat
We haalden het certificaat niet in één keer. De eerste meting was confronterend. Feedback over onduidelijke verwachtingen, verschillen in hoe gehoord en gewaardeerd mensen zich voelde en ruimte voor initiatief kwam stevig binnen. Maar het was ook precies waarvoor we dit traject waren gestart: om te leren, te verbeteren en samen verder te bouwen aan onze cultuur.
We zijn het gesprek aangegaan. Open, zonder defensie. Team voor team. We hebben actieplannen gemaakt, een leiderschapsprogramma opgezet, onze communicatie aangescherpt en ontwikkelgesprekken ingericht op basis van iemands sterke punten. Ook zijn we kritischer gaan kijken naar onze onboarding en verwachtingsmanagement. Kleine stappen, met groot effect.
Cultuur is geen project, het is een manier van werken
Het behalen van het certificaat is voor ons geen eindpunt. Het is een bevestiging dat we op de goede weg zijn. We blijven meten, blijven luisteren, blijven leren. Dit is niet iets wat we “even” hebben gedaan; het is verankerd in onze HR-cyclus en in hoe we willen samenwerken.
De energie is voelbaar. Teams nemen meer eigenaarschap, leiderschap is versterkt, en het gesprek over werkplezier, feedback en ontwikkeling wordt vaker én dieper gevoerd. En misschien nog wel het mooiste: collega’s voelen zich meer gehoord en gewaardeerd.
Onze belangrijkste les?
Dat je nooit mag aannemen dat dingen ‘wel duidelijk’ zijn. Dat psychologische veiligheid niet vanzelf ontstaat. En dat echte verbetering begint bij oprechte nieuwsgierigheid. Je moet durven vragen: “Hoe ervaar jij het eigenlijk?” en het antwoord ook écht willen horen.
Nu bouwen we verder. Aan vertrouwen. Aan leiderschap. Aan een cultuur waarin mensen kunnen groeien. Het implementeren van Studytube is daar een mooi voorbeeld van, we willen ontwikkeling structureel ondersteunen. Want een Great Place To Work ben je niet voor een jaar. Dat moet je blijven verdienen.
Overweeg je ook om met GPTW aan de slag te gaan?
Dan is ons advies simpel: doe het niet voor het logo, maar voor je mensen. Laat het geen marketingding zijn, maar een leerproces. En houd het praktisch: het zijn de kleine, concrete acties die uiteindelijk het verschil maken.
Mark Doe CEO at ACME
